『再雇用という働き方』を紐解く！ミドルシニア世代のキャリア戦略とは？（キャリア、再雇用、人事制度改革？)ミドルシニアのキャリア戦略：企業事例から読み解く人事制度改革
50代からのキャリア戦略を指南！2025年8月13日出版の『再雇用という働き方 ミドルシニアのキャリア戦略』。高年齢者雇用安定法の改正を受け、企業と個人の課題をデータで可視化。三菱UFJ銀行、カルビーなど企業事例を交え、人事制度改革のヒントを提示。70歳雇用時代を見据え、報酬体系、職務再設計、年下上司との関係など、具体的な対策を解説。ミドルシニアの活躍を促す、未来の人事制度変革の指針！
再雇用制度の成功と失敗、企業側の役割
再雇用制度、成功のカギは？企業が注意すべき点は？
従業員評価、賃金設定、法規制遵守、制度再考。
定年後の再雇用制度について解説します。
企業と労働者の双方にとって、メリットとデメリットが存在しますが、成功の鍵は何でしょうか。
✅ 定年後の再雇用制度は、労働者が定年退職後も同じ会社で働くことを可能にする制度であり、高年齢者雇用安定法によって65歳までの雇用が義務付けられています。
✅ 再雇用後の仕事内容は、定年前と同じか責任が軽くなる傾向にあり、雇用形態は嘱託社員や契約社員が一般的です。給与は定年時より減額されることが多いものの、企業規模や個人の給与水準によって変動します。
✅ 2021年からは70歳までの雇用確保が企業の努力義務となりましたが、実際に働けるかどうかは企業の判断によります。再雇用後の働き方や給与については、個々の状況や企業の規定によって異なるため注意が必要です。
さらに読む ⇒朝日新聞デジタル：朝日新聞社のニュースサイト出典/画像元: https://www.asahi.com/relife/article/14752615再雇用制度の成功と失敗について、事例を交えて解説されているため、非常に分かりやすいです。
従業員を「ヒト」として扱うことの重要性が印象的ですね。
再雇用制度の導入は、経験豊富な高齢社員の知識・技術継承や多様な働き方の支援といったメリットをもたらしますが、一方で、人材の活用失敗、賃金トラブル、労働契約更新の労使トラブルといった失敗も伴います。
企業は、従業員の特性を客観的に評価し、適した役割を与えること、適正な賃金設定と説明を行うこと、労働契約に関する法規制を遵守することなど、これらの失敗を避けるための役割を果たす必要があります。
昨今の不祥事を例に、定年再雇用制度における課題が、従業員を「ヒト」として丁寧に扱えていないことに起因すると指摘。
労働組合の機能低下により従業員の声が届きにくくなっている現状を踏まえ、企業は現状に安住せず、継続雇用制度を再考すべきであると提言しています。
再雇用制度って、企業も従業員もよく考えないとダメってことね。人によって状況が違うんだから、一律じゃうまくいかないのは当たり前よね。
人事制度改革とミドルシニアの活躍を促す施策
再雇用制度成功の秘訣は？明確な目的と何？
目的の明確化と人事制度の見直しです。
中小企業の人事担当者や経営者向けに開催されるオンラインセミナーの内容をご紹介します。
再雇用制度の設計方法や、成功事例について見ていきましょう。
公開日:2025/09/05
✅ 中小企業の人事担当者や経営者向けに、全5回の再雇用制度に関するオンラインセミナーが開催されます。
✅ セミナーでは、再雇用制度の概要、法的要件、制度設計、モチベーション維持、事例紹介など、定年後再雇用制度に関する幅広い内容を扱います。
✅ 20年以上のコンサル経験を持つ中小企業診断士の猪基史氏が講師を務め、AIを活用したリアルタイムの情報提供も行われます。
さらに読む ⇒中小企業向け人事評価制度・賃金制度の設計、導入コンサル｜ヒューマンリソースコンサルタント出典/画像元: https://www.hrc-j.com/seminar/20247/オンラインセミナーの内容は、非常に実践的で参考になります。
再雇用制度の見直しは、現状分析から始まり、段階を踏んで進めることが重要ですね。
企業は、再雇用制度の見直しを現状分析、制度設計、導入・現場フォロー、制度のブラッシュアップというステップで進める必要があります。
スキルアップ研修、メンター制度、フレキシブルな勤務形態などの施策も重要であり、再雇用制度はあくまで手段であり、導入目的を明確にすることが大切です。
また、企業は報酬レンジの拡大、職務の多様化、処遇の柔軟性を軸とした人事制度の見直しや、現場マネジメントの課題に取り組む必要があります。
再雇用制度は、企業にとって、まさにチャンス！でも、しっかりとした計画と実行力がないと、ただのコスト増になっちまう。セミナーで学びまくって、うちの会社をミリオネア企業にするぞ！
キャリア自律と企業とのWIN-WIN関係の構築
ミドル・シニア人材活用のカギは？企業と個人のWIN-WINとは？
キャリア自律と主体的な行動、組織の支援！
多くの企業でミドルシニア層の活躍推進が求められる中、50代社員が直面する課題と、キャリア自律の重要性について解説します。
✅ 65歳までの雇用確保義務化を控え、多くの企業でミドルシニア層の活躍推進が求められる中、50代の社員は、キャリア自律やリスキリングを求められ戸惑いを感じている。
✅ 法政大学の廣川進教授の研究によると、50代は仕事に対するモチベーションが最も低下する時期であり、バブル期入社で会社への忠誠心が高かった世代が、役職定年や求められる変化に対応できず、会社とのギャップに苦しんでいる。
✅ 企業は、50代社員に対して、キャリアに関する明確なメッセージを伝えていないため、多くの場合、社員は自身の課題に気づいていない。
さらに読む ⇒『日本の人事部』 - HRで会社を伸ばす出典/画像元: https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/3553/50代の社員が直面する課題と、キャリア自律の重要性が明確に示されています。
企業が積極的に支援することで、個人と組織のWIN-WINの関係が築けるという点が印象的です。
ミドル・シニア人材の活用は、ポストオフや役職定年、定年後の再雇用といった転換期を経験する彼らが直面する課題を解決し、企業の成長を促す重要な要素です。
ミドル・シニア人材が自ら役割を創造し、キャリアを構築できるよう、ライフワークスは「キャリア自律」を重視し、人事制度と連携しながら支援しています。
企業と個人がWIN-WINの関係を築くためには、主体的な行動と組織の支援が不可欠です。
キャリア自律って、結局は自分次第ってことよね。でも、企業がちゃんとサポートしてくれるのは心強いよね！だって、会社とwin-winの関係になれれば、もっと楽しく働けるんだもんね！
この記事を通じて、ミドルシニア世代のキャリア戦略、企業の対応、そしてキャリア自律の重要性について理解を深めました。
未来の働き方を考える上で、非常に参考になる内容でした。
💡 ミドルシニア世代のキャリア形成には、企業の人事制度改革が不可欠である。
💡 キャリア自律を支援する企業と、主体的に行動する個人のWIN-WIN関係が重要である。
💡 再雇用制度の成功には、適切な制度設計と、従業員の状況に合わせた対応が不可欠である。
