高齢者雇用安定法改正は企業に何を求める？65歳までの雇用確保義務化と70歳までの就業機会確保の努力義務化

それでは、高齢者雇用安定法改正について詳しく見ていきましょう。

高齢者雇用安定法の制定と改正

高齢者雇用安定法は、高齢者の雇用促進を目的として、1971年に制定されました。

改正高年齢者雇用安定法をわかりやすく解説歳まで定年延長や創業支援

✅ 改正高年齢者雇用安定法は、企業の努力義務として70歳までの就業機会確保を義務付けています。

✅ 企業は70歳までの雇用確保に加え、再就職支援、創業支援、社会貢献活動への参加など、多様な選択肢を検討する必要があり、労働者との協議を通じて個々の希望を尊重する必要があります。

✅ 創業支援等措置を行う場合は、計画作成、労働組合等の同意、労働者への周知徹底など、必要な手続きを踏む必要があり、社会貢献事業の定義や労災保険などの適用除外に関する注意点も理解しておく必要があります。

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改正高年齢者雇用安定法は、70歳までの就業機会確保を努力義務化し、企業に多様な選択肢を提供しています。

1971年に制定された高齢者雇用安定法は、高齢者の雇用促進を目的としています。

2013年と2021年の改正により、70歳までの就業機会確保を努力義務化、65歳までの雇用確保を義務化しました。

改正高年齢者雇用安定法は、70歳までの就業機会確保のため、事業主に多様な選択肢を提供する努力義務を課しています。

具体的には、70歳までの定年引き上げ、定年制廃止、70歳までの継続雇用制度導入、70歳までの業務委託契約締結制度導入、社会貢献事業への従事制度導入などが含まれます。

改正は70歳までの定年引き上げを義務付けるものではなく、事業主はそれぞれの状況に合わせて適切な措置を選択する必要があります。

なるほど、高齢者の雇用は、企業にとって大きな課題ですね。でも、70歳まで雇用するって、コスト面ではどうなんですか？

65歳までの雇用確保義務化

企業は、定年年齢や雇用形態など、それぞれの状況に合わせて、適切な措置を講じなければなりません。

歳までの再雇用義務化高年齢者雇用安定法改正への対応策

公開日:2019/01/30

✅ 企業における定年制度の現状として、92.9%の企業が定年を定めており、そのほとんどが一律定年制を採用している。企業規模が大きくなると定年年齢が60歳となる割合が高くなり、企業規模が小さくなるほど63歳以上または65歳以上の定年年齢とする割合が高くなる。また、企業規模が小さくなるにつれて定年の定めをしていない企業の割合が高くなる傾向にある。

✅ 高年齢雇用確保措置の実施状況としては、改正高年齢雇用安定法の施行により、事業主は定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じて65歳までの雇用確保を義務付けられた。ただし、直ちに65歳までとするのではなく、老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げに合わせ、平成25年4月以降に65歳までの雇用確保措置が義務付けられた。

✅ 再雇用義務化に影響を与えた年金制度改正として、老齢厚生年金の受給開始年齢が段階的に引き上げられている。昭和61年以前の旧法では60歳から老齢年金を受給できたが、新法施行により原則として65歳からの支給となった。その後、平成6年と12年の法律改正により、特別支給の老齢厚生年金の支給年齢が3年ごとに1歳ずつ引き上げられ、60歳から65歳までの間に報酬比例部分相当の老齢厚生年金のみが支給されるようになった。

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老齢厚生年金の受給開始年齢が引き上げられているので、65歳までの雇用確保が義務化されるのは、時代の流れと言えるでしょう。

2025年4月からの高年齢者雇用安定法改正では、65歳までの雇用確保が義務化されます。

従来の継続雇用制度は、労使協定を結んだ従業員に限定されていましたが、改正後は希望者全員に65歳までの安定した雇用機会を提供する必要があります。

また、定年年齢を65歳未満に設定している企業は、65歳までの雇用確保措置を講じる必要があり、定年引き上げ、定年制廃止、または希望者全員への継続雇用制度導入が義務付けられます。

さらに、高年齢者雇用継続給付の支給率が10%に縮小され、65歳までの雇用継続促進が図られます。

企業には、就業規則や労働条件の見直し、賃金規定の見直し、社会保険料の見直しなど、さまざまな対応が求められます。

んー、うちんとこも、65歳まで雇用するとなると、人件費が大変だな。