コロナ禍における新入社員の成長と課題とは？〜Z世代、世代間ギャップ、組織の対応について？コロナ禍における新入社員の実態と、企業が取り組むべき課題
コロナ禍入社の新入社員は、テレワークでの人間関係や成長への不安を抱えつつも、自己肯定感と柔軟性を高めました。彼らの特徴は、ワークライフバランスを重視し、承認欲求が高いこと。企業は、彼らのニーズを理解し、心理的安全性の確保、双方向のコミュニケーション、キャリア自律支援を通じてエンゲージメントを高める必要があります。世代間ギャップを乗り越え、Z世代の特性に合わせた育成で、組織全体の成長を加速させましょう。
💡 2020年入社の新入社員は、コロナ禍で在宅勤務が主流となり、コミュニケーション不足や精神的な負担を感じやすかった。
💡 新入社員のキャリア自律を促すために、企業は成長支援と適切なフィードバック、主体的な行動を促す機会を提供する必要がある
💡 Z世代は、心理的安全性の高い職場環境を求め、個性を活かせるような育成方法が重要になる。
次に、新入社員を取り巻く環境について、それぞれの章ごとに詳しく見ていきましょう。
コロナ禍における新入社員の現状と課題
コロナ禍入社の新入社員、メリットは？指導者は？
新入社員は成長実感、指導者はマネジメントに課題。
コロナ禍における新入社員のオンボーディングの実態と、企業が抱える課題について解説します。
パーソル総合研究所の調査結果を基に、詳しく見ていきましょう。
✅ パーソル総合研究所の調査により、2020年度新卒入社者のオンボーディングはコロナ禍の影響を受け、在宅勤務が主流となり、社内コミュニケーションの課題が浮き彫りになった。
✅ 在宅勤務における新入社員は、精神的な負担や情報不足を感じやすい傾向があり、企業は新入社員の声に耳を傾け、適切な対策を講じる必要性が示唆された。
✅ 在宅勤務における新入社員の定着・成長には、経営層や上司とのコミュニケーション機会の増加に加え、上司がプライベートな話を聞き、ビジョンを示すことが重要であると分析された。
さらに読む ⇒『日本の人事部』 - HRで会社を伸ばす出典/画像元: https://jinjibu.jp/article/detl/hr-survey/2438/新入社員の定着と成長には、経営層や上司とのコミュニケーションが重要とのことですね。
コロナ禍で、特に難しい課題と言えるかもしれません。
2020年に入社した新入社員と、その指導者に対する調査から、コロナ禍が新入社員の働き方や意識に大きな影響を与えていることが明らかになりました。
内定から配属前には、社会人としての生活リズムへの不安に加え、テレワークによる職場の人間関係や成長への不安が増加しました。
配属後1～3ヶ月では、業務経験不足とキャリア形成への課題が顕在化しています。
しかし、新入社員の75.5%はコロナ禍での入社をメリットと感じており、研修・教育・自己研鑽、仕事、在宅勤務・テレワークといった点で「ゆっくり成長できた」「時間をかけて仕事が覚えられた」という肯定的な意見が見られました。
一方で、指導・育成担当者は、現場配属への影響や新入社員への指導のしにくさ、職場への馴染みへの不安を感じています。
働き方改革の影響もあり、残業時間削減が優先されるため、新入社員の成長を願うものの、マネジメントの難しさを抱えています。
ふむ、新入社員の成長を願う一方で、マネジメントの難しさがあるというのは、多くの企業が抱える問題だろう。具体的な対策が必要だな。
新入社員の自己成長と組織の対応
新入社員は何を重視？会社は何をすべき？
心地よい環境とキャリア支援、主体的な行動促進！
新入社員のキャリア自律を促すためのポイントと、企業が取り組むべき組織の対応について解説していきます。
Win-Winの関係を築くためのヒントを探ります。
✅ 人材流動化や若手層の労働観の変化を背景に、新入社員のキャリア自律を促すことが重要であると説いています。
✅ 新入社員のキャリア自律を促すためのポイントとして、キャリア自律の意味づけ、成長の定義のアップグレード、成長の手応えの獲得と自覚を挙げています。
✅ 企業と従業員がwin-winな関係を築くために、新入社員研修で主体的な姿勢を促し、成長に対する意識改革が必要であると提唱しています。
さらに読む ⇒株式会社NEWONE出典/画像元: https://new-one.co.jp/method/11533/新入社員の自己肯定感を高めるフィードバックが重要とのこと。
キャリアに関する授業の受講や人間関係を重視する傾向も、興味深いですね。
コロナ禍における新入社員の社会人基礎力は、自己評価と評価者評価の両方に影響を受けています。
自己評価は、「柔軟性」「実行力」「課題発見力」「傾聴力」「計画力」など、多くの能力要素で上昇し、自己効力感が高まる傾向にあります。
評価者評価では、「情況把握力」と「主体性」の評価が向上し、変化への対応力や自律的な行動が重視されるようになりました。
企業は、新入社員の自己肯定感を高めるようなフィードバックや、主体的な行動を促す機会を提供する必要があります。
2022年度の新入社員調査からは、約6割がキャリアに関する授業を受講し、働く上で最も重視するのは「心地よい環境」であること、会社選びでは「人間関係や雰囲気」を重視する傾向が明らかになりました。
約4割が10年以内の退職を視野に入れており、自分の成長を仕事への期待としています。
企業は、新入社員のエンゲージメントを高めるために、より良い組織環境づくりとキャリア自律支援を行う必要があり、VUCA時代におけるキャリア自律のマインドセットも重要です。
まさに、VUCA時代には、キャリア自律のマインドセットが大事だよね。企業は、新入社員のエンゲージメントを高める努力を惜しまないでほしいね。
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コロナ禍入社のZ世代社員育成術！リモートワーク下の人間関係希薄化、経験不足を解消。心理的安全性を確保し、彼らの成長意欲に応える育成とは？世代間ギャップも乗り越え、組織を活性化！