日本のジェンダーギャップは本当に深刻なのか？世界と日本の現状とは！？
女性活躍推進の「思い込み」が阻む組織改革！ G20EMPOWER代表が語る、女性が管理職に就きづらい現実と、多様性のある組織を作るためのヒント。ジェンダーギャップ解消の現状と課題、そして未来への展望まで、詳しく解説！
💡 日本のジェンダーギャップに関する現状と課題について解説します。
💡 世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数の推移と、日本の現状における課題を詳しく解説します。
💡 ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みと、今後の展望について考察します。
では、最初のテーマに移りましょう。
女性が活躍する組織構築を阻む「思い込み」
女性が管理職に就かないのはなぜ？
現実的な課題があるから
ダイバーシティは企業にとって重要な要素ですね。
✅ ダイバーシティ（多様性）は、企業にとって必要不可欠であり、未来を形作るための重要な要素である。
✅ 企業は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を進めることで、従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体の潜在能力を高めることができる。
✅ D&I は未来への投資であり、従業員一人ひとりの強みを活かすことで、イノベーションを生み出し、持続的な成長を実現する。
さらに読む ⇒株式会社労務行政出典/画像元: https://www.rosei.jp/readers/article/64718なるほど、女性の管理職への意欲が低いのは、現実的な課題を真面目に考えているからなんですね。
女性活躍推進に関する「思い込み」が、女性が活躍する組織の構築を阻害している現状について、G20EMPOWERの共同代表であるアキレス美知子さんと塚原月子さんが解説しています。
特に、女性が管理職に就きたがらないという「思い込み」は誤解であり、責任の重さと昇給額、家庭との両立など、現実的な課題を真面目に考えているために、管理職への意欲が低いと指摘されています。
女性が安心して管理職に挑戦できる環境を作るためには、ロール&レスポンシビリティを明確にすることが重要です。
任せる理由や目的、責任の範囲を明示することで、女性は安心して管理職に挑戦できる環境が作れます。
また、女性は成功しても自分を過小評価する傾向があり、海外ではスポンサーシップ制度が導入されていますが、日本ではメンタリング制度がようやく広がり始めた状況です。
さらに、女性が管理職になる未来を想定した教育が不足しているため、ホットジョブへの挑戦機会が少ないという現状も指摘されています。
企業は、女性が管理職になることだけでなく、目の前の仕事にきちんと取り組み、成長し続けることを評価し、多様な働き方を許容する文化を育むことが重要です。
そうじゃねーの？会社で働くことは、男も女も一緒じゃん。仕事に集中できる環境があれば、性別なんて関係ないと思うわ。
深刻化するジェンダーギャップと日本の現状
ジェンダーギャップ解消には何年かかる？
135年
ジェンダーギャップ指数が低下しているのは、深刻な問題ですね。
✅ 2020年の世界経済フォーラムの報告書では、日本のジェンダー・ギャップ指数は過去最低の120位となり、政治、経済、教育、健康のすべての分野で順位を落とし、特に政治分野ではワースト10を維持しました。
✅ 日本は2020年に第5次男女共同参画基本計画を策定しましたが、指導的地位に占める女性比率の目標は「20年代の可能な限り早期に30％程度」と下方修正され、世論調査で高い支持を得ている「選択的夫婦別姓」は計画から消されました。
✅ COVID-19の影響で、日本国内でも女性の家庭内暴力や性被害の相談件数、女性の自殺者数が増加しており、国際社会から日本のジェンダー課題に対する批判の声が上がっています。ジェンダーの平等と女性のエンパワーメントの実現に向けて、市民社会による連携強化と活動継続が求められています。
さらに読む ⇒国際協力NGOジョイセフ（JOICFP）出典/画像元: https://www.joicfp.or.jp/jpn/column/%E3%82%B8%E3%82%A7%E3%83%B3%E3%83%80%E3%83%BC%E3%82%AE%E3%83%A3%E3%83%83%E3%83%97%E6%8C%87%E6%95%B0%E3%80%8D2020%E3%81%8C%E7%99%BA%E8%A1%A8-%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%AF156%E3%82%AB%E5%9B%BD%E4%B8%AD120/ジェンダー平等の実現に向けて、政治、経済、社会全体で抜本的な対策が必要ですね。
2021年版「ジェンダーギャップ・レポート」は、世界全体のジェンダーギャップ解消に135年を要すると予測し、コロナ禍の影響も重なり、深刻な状況を浮き彫りにしました。
日本においても、政治参画や経済分野におけるジェンダーギャップ解消は遅れており、抜本的な対策が求められています。
政治参画においては、2020年12月策定の「第五次男女共同参画基本計画」で女性候補者の割合増加が目指されていますが、クオータ制導入など、更なる取り組みが必要とされています。
男性中心の政治構造ゆえの参入障壁に対し、国会運営、選挙活動、地元での活動における透明性を高め、幅広い層の政治参加を促す必要があります。
経済分野では、女性の管理職登用が遅れている現状を踏まえ、「第五次男女共同参画基本計画」は、コーポレートガバナンス改善による女性登用促進を掲げています。
2021年6月施行のコーポレート・ガバナンスコード改訂では、数値目標設定と達成状況の公表が議論されています。
しかし、単なる女性登用ではなく、ワークライフバランス整備による継続的なスキル・キャリアアップ支援も不可欠です。
企業は、女性活用による業績向上効果をデータで示すことで、多様性推進の必要性と意義を明確化し、女性活躍を事業戦略に組み込む必要があります。
政治・経済におけるジェンダーギャップ解消には、育児や介護など無報酬の仕事の男女間負担軽減が不可欠です。
男性の育児休暇取得促進など、働き方改革が求められています。
ジェンダー平等の実現は、社会全体の持続可能な発展に繋がる重要な課題であり、具体的な政策と取り組みの強化が必要です。
ジェンダー平等って、大事だけど、難しい問題よね。でも、みんなが協力して、少しずつでも良い方向に進んでほしいわ。
日本のジェンダーギャップ指数と課題
日本のジェンダーギャップ指数は世界でどのくらい？
146カ国中118位
日本のジェンダーギャップ指数がG7最下位というのは、恥ずかしいですね。
公開日:2024/06/15
✅ 2024年版の世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数で、日本は146カ国中118位と低迷しており、G7の中では最下位でした。
✅ 日本は政治分野で順位を上げたものの、経済分野ではほとんど変化がなく、教育分野では順位を下げています。
✅ 特に経済分野の低迷は、女性の労働参加率や賃金の男女格差が改善されていないことを示しており、今後の課題となっています。
さらに読む ⇒nippon.com出典/画像元: https://www.nippon.com/ja/japan-data/h02024/ジェンダー平等は、社会全体で取り組むべき課題であり、政府も積極的に政策を進める必要があると思います。
2024年の世界経済フォーラム（WEF）の「グローバル・ジェンダーギャップ・レポート」によると、日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中118位で、前年より小幅に改善したものの、G7最下位であり、依然として男女格差が大きいことが明らかになりました。
特に政治分野と経済分野での格差が顕著で、政治分野では女性閣僚の増加によりスコアが改善したものの、女性議員比率は依然として低い状況です。
経済分野では、女性の労働力参加率や賃金格差が課題として挙げられています。
また、教育分野では男女間の教育格差は縮小傾向にあるものの、健康分野では女性の健康状態に関する課題が残されています。
日本政府は、ジェンダー平等の実現に向け、政治分野における女性の参画促進、経済分野における女性の活躍促進、教育分野における男女平等教育の充実、健康分野における女性の健康増進など、様々な取り組みを進める必要があります。
G7で最下位って、まじかよ！日本の経済成長も、ジェンダーギャップの改善も、遅れてるんだな。
ジェンダー規範が阻む女性のリーダーシップ
日本の女性リーダーシップを阻む最大の要因は？
ジェンダー規範
リーダーシップは、性別に関わらず、誰もが持つ可能性のあるものです。
✅ ジ・ワトソン氏は、韓国の伝統的な家庭で育ち、結婚して母親になることを重視していましたが、夫の勧めにより社会に出ることを決意しました。その後、ターナー・ブロードキャスティング、コカ・コーラ・カンパニー、サムスンなどのグローバル企業や、オグルヴィやマッキャン・ワールドグループなどのクリエイティブエージェンシーで様々な役割を経験し、心の広い上司や同僚のサポートによって成功を収めました。
✅ 管理職に就いた後、同僚や上司のほとんどが男性であるという現実を目の当たりにし、女性としての課題に直面しました。その経験から、立ち直る力と発言力を身につける必要性を痛感し、家族や友人のサポートによって困難を乗り越えてきました。
✅ 日本における女性のリーダーシップの不足を指摘し、女性のリーダーシップ育成のための草の根戦略の必要性を訴えています。また、女性の柔軟性重視の戦略的なアプローチによって、結婚や出産など様々なライフステージを経ながらキャリアを築ける環境を作るべきだと主張しています。国際女性デーは、女性の功績を称え、互いに認め合い、力を与える機会として重要であると強調しています。
さらに読む ⇒Campaign Japan 日本 - 広告、マーケティング、メディア、デジタル、PRニュース、他出典/画像元: https://www.campaignjapan.com/article/%E5%A5%B3%E6%80%A7%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%80%E3%83%BC%E3%81%8C%E4%B8%8D%E8%B6%B3%E3%81%99%E3%82%8B%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%A7%EF%BC%9A-%E3%83%9E%E3%83%83%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%83%89%E3%82%B0%E3%83%AB%E3%83%BC%E3%83%97%E3%83%BB%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%91%E3%83%B3ceo/494858女性の柔軟性重視のアプローチは、多様な働き方を許容する社会の構築に貢献すると思います。
世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数2021で、日本はジェンダー格差が深刻な状況にあることが明らかになりました。
プラン・インターナショナルが行った調査「日本における女性のリーダーシップ2021」では、女性のリーダーシップ発揮を阻む要因として、ジェンダー規範が大きな影響を与えていることがわかりました。
調査結果によると、女性の約9割が責任ある仕事をしたくないと考えており、これはジェンダー規範による固定的なイメージや、責任ある職務と家庭生活の両立の困難さなどが原因と考えられます。
特に、女性リーダーに対する「感情的」「決断できない」「統率力ではなく場の調整役」といったイメージが、女性がリーダーになる意欲を阻害している可能性があります。
この課題解決のためには、幼少期からのリーダーシップ育成、企業におけるリーダー候補の早期育成、そしてジェンダー平等教育が重要です。
ジェンダー平等教育を受けた学生は、男性は女性よりリーダーに適しているという意識が低く、将来的にリーダーシップを発揮したいという意欲が高まる傾向が見られます。
プラン・インターナショナルは、この調査結果を多くの皆さまに知っていただき、ジェンダー平等について改めて考えるきっかけにしてほしいと訴えています。
そうよ！女性の柔軟性とか協調性は、リーダーシップにおいて大きな強みになるわ。もっと評価されるべきよ。
ジェンダーギャップ解消は、社会全体の課題であり、一人ひとりが意識を変えることが重要です。
💡 日本のジェンダーギャップ指数は、世界的に見ても低い水準であり、改善が必要です。
💡 ジェンダー規範による固定的なイメージや、責任ある職務と家庭生活の両立の困難さは、女性のリーダーシップ発揮を阻害する要因となっています。
💡 ジェンダー平等を実現するためには、社会全体で意識改革を進め、女性が活躍できる環境整備が必要となります。
