アサヒグループのDE&I推進とは？男性育休取得、女性活躍、働きがい向上の取り組みとは？アサヒグループのDE&I、育休取得、働きがい向上に関する取り組み
アサヒグループ、男性育休制度拡充！3名の男性社員が語る育児休業のリアルな経験と、仕事への好影響とは？DE&Iステートメント刷新、女性活躍推進も加速！多様な働き方を支援する制度も充実し、社員一人ひとりの成長をサポートします。
💡 男性育児休業取得を促進し、出産日から10日間の特別有給休暇制度を新設。
💡 DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）ステートメントを策定し、女性活躍を推進。
💡 社員の働きがいを高める多様な制度を導入し、働きやすい環境づくりを目指している。
アサヒグループのDE&I推進に関する様々な取り組みについて、詳しくご紹介していきましょう。
アサヒグループにおける男性育休取得の促進
アサヒの男性育休、何が変わった？
育児理解深まり、仕事にもプラス！
アサヒグループが男性の育児休業取得をどのように促進しているのか見ていきましょう。
✅ 2022年10月より開始された「産後パパ育休」について、アサヒグループでは男性の育児休業取得を促進しており、出産日から10日間は特別有給とする制度を新設しました。
✅ アサヒグループの育休取得パパ3名へのインタビューでは、育児休業取得を通じて、他の社員への尊敬が深まり、子育てと仕事の両立の大変さを実感したという意見が出ました。
✅ 育児の大変さ、特に外出時のトラブルや、子育てにおける段取りやリスクヘッジの重要性など、育児経験を通して得られた様々な気づきが語られました。
さらに読む ⇒アサヒグループホールディングス出典/画像元: https://www.asahigroup-holdings.com/newsroom/detail/20220920-0301.html育休取得者のインタビューからは、子育ての大変さや、仕事への影響、周囲への感謝や尊敬の念が伝わってきます。
育休取得が、社員の成長にも繋がっていることがわかります。
アサヒグループは、男性の育休取得を促進するため、2023年10月1日から『産後パパ育休』制度を導入しました。
これは、通常の育休とは別に、子どもが生まれてから8週間以内に最大4週間まで育休を取得できる制度です。
アサヒグループの男性社員3名に、育休取得の経験をインタビューしました。
遠藤さんは、コロナ禍で両親に頼れなかったため、第二子の時に10ヶ月間の育休を取得しました。
育休を通して、子育ての大変さを理解し、子育て中の社員への尊敬の念が深まりました。
髙木さんは、第一子の誕生から2ヶ月の育休を取得しました。
育児家事の大変さを実感しただけでなく、仕事にも役立つ段取り力やリスクヘッジの重要性を学びました。
竹下さんは、人事担当として、男性育休取得を推進する立場から、第一子の時に1ヶ月間の育休を取得しました。
妻のサポートだけでなく、子育て中の社員の苦労を肌で感じ、考え方が変わったと語っています。
3人とも、育休を通して子育ての大変さを経験し、仕事に対する考え方や、周囲の人々への理解が深まりました。
アサヒグループでは、今後も男性の育休取得を促進することで、働きやすい環境づくりを目指していくとのことです。
素晴らしいですね！育児休業取得を推進することは、人材確保の面でも非常に重要です。アサヒグループのこの取り組みは、企業価値を高める好事例と言えるでしょう！
アサヒグループホールディングスのDE&Iへの取り組み
アサヒ、DE&Iで目指す未来とは？
「shineASYOUARE」で、自分らしく輝く社会！
アサヒグループのDE&Iに対する取り組みを具体的に見ていきましょう。
✅ アサヒグループは、女性活躍推進強化のため、従来の「ダイバーシティ＆インクルージョン ステートメント」に「エクイティ（公正）」の考えを加え、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I） ステートメント」に改定しました。
✅ 2030年までに国内外グループ8社の経営層における女性比率を40%以上とする目標を掲げ、DE&I推進体制の構築、制度・仕組みの見直し、教育・風土醸成などの取り組みを行います。
✅ 社員一人ひとりの個性を尊重し、誰もが自由に発言できる企業風土を醸成することで、個人の成長と企業成長を目指しています。
さらに読む ⇒プロ日本最大級の人事ポータル出典/画像元: https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=1824「shine AS YOU ARE」というコアメッセージが印象的ですね。
多様性を尊重し、誰もが自分らしく輝けるように応援するという姿勢は、企業の成長にも繋がるでしょう。
アサヒグループホールディングスは、性差別撤廃や女性の地位向上などに向け、3月に策定した「ダイバーシティ&インクルージョンステートメント」に「エクイティ（公正）」の考え方を加え、「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DE&I）ステートメント」へと名称を変更しました。
同社は、DE&Iで実現すべきこととして「shineASYOUARE」をコアメッセージに据え、すべての人が職場、家庭、公共の場で自分らしく表現し、自由に輝くことを応援していくという方針を発表しました。
特に、女性活躍推進を重点テーマとして位置づけ、国内外グループ8社の経営層における女性比率を、現状の22％から2030年までに40％以上とする目標を新たに設定しました。
へぇ〜、DE&Iステートメントにエクイティ（公正）って言葉が入ったんだね！多様性だけじゃなくて、公正さも大事ってことだね！素晴らしい！
DE&I推進のための組織体制強化
DE&I推進で何が導入された？
委員会、サポーター制度、評価制度見直し
DE&I推進のための組織体制強化について、具体的に見ていきましょう。
✅ アサヒグループホールディングスは、組織の多様性（ダイバーシティ）、公正さ（エクイティ）、包摂性（インクルージョン）を推進する「DE＆Iステートメント」を策定し、2030年までに経営層の女性比率40%以上を目指す。
✅ DE＆I実現のため、DE＆I委員会を設置し、DE＆Iサポーター制度を導入。昇進昇格要件や評価制度の見直し、無意識の偏見に関する研修の実施、女性社員向けのキャリア研修などを通じて、推進体制と従業員向けの施策を強化する。
✅ 「shine AS YOU ARE」をコアメッセージとし、社員の個性を尊重し、自分らしく輝くことを応援する。DE＆Iに関するワークショップやイントラネットでの意見交換の場も設ける。
さらに読む ⇒月刊総務オンライン｜すべての総務パーソンの心に、火を。出典/画像元: https://www.g-soumu.com/articles/537513cb-7125-42e3-9845-dae3a7272598DE&I委員会やサポーター制度の導入、昇進昇格要件の見直しなど、組織全体でDE&Iを推進する体制が整っているように感じます。
男性育児休業の目標設定も進められているんですね。
DE&I推進体制を構築するため、国内グループ全体で取り組む方針を決定する場として、DE&I委員会を設置しました。
また、社員の参画意識の醸成と、多様なメンバーの意見を反映させるため、公募によるDE&Iサポーター制度を導入しました。
さらに、昇進昇格要件や評価制度を見直し、性別に関わらず多様なライフスタイルや価値観を尊重し、公平に機会を提供する仕組みを強化することを目指しています。
男性の育児休業取得目標の設定なども検討されています。
へぇ〜、DE&Iサポーター制度なんてあるんだ！何かあったら相談しやすくていいね！
DE&Iに関する教育・風土醸成
女性活躍、どう強化？研修参加率、目標は何%？
40%へ！キャリア研修で底上げ。
DE&Iに関する教育と風土醸成について、詳しく見ていきましょう。
公開日:2024/08/01
✅ 8月6日に開催される「ダイバーシティマネジメント研修体験会」では、多様な部下を活かすための個別マネジメントについて、他者理解ワークを通して体験できます。
✅ 管理職の負担軽減と多様な社員の活躍を促すため、部下の個別状況に合わせたマネジメント手法を学び、研修で実際に使用されているワークを体験できます。
✅ 人事やダイバーシティ推進担当者向けで、管理職のダイバーシティ推進意識の向上、施策の具体化、負担軽減を目的としており、オンラインでの参加が可能です。
さらに読む ⇒スリール株式会社｜自分らしいワーク＆ライフの実現へ。出典/画像元: https://sourire-heart.com/16357/マネジメント層向け研修や女性社員向けキャリア研修の実施、ワークショップの開催など、多角的なアプローチでDE&Iへの理解を深めようという姿勢が素晴らしいですね。
教育・風土醸成の取り組みとして、マネジメント層向け研修を2022年1月に実施し、2023年以降は、新任マネジャーに対して毎年1回実施予定です。
また、女性社員の研修への参加率向上を図るため、キャリア研修を実施し、選抜研修などへの女性社員の参加率を現状の約10～20％から40％へ向上させることを目指しています。
さらに、DE&Iについて考え、意見を交わすワークショップを2022年5月から月1回程度開催し、社内イントラ上には常時自由にDE&Iについて語ることができる場を設ける予定です。
なるほど。マネジメント研修で、多様な部下を活かす方法を学ぶのは、非常に有効ですね。管理職の負担軽減にも繋がるでしょう。
社員の働きがいと成長を支援する多様な制度
社員の成長を支える制度、具体的にどんなものがある？
研修制度、キャリアサポート、働き方サポートなど。
社員の働きがいと成長を支援する多様な制度について、見ていきましょう。
✅ 「働きがい」とは、「働きやすさ」と「やりがい」を足し合わせた概念であり、社員の離職率や組織の生産性に関わる重要要素である。
✅ 働きがいを向上させることで、企業の業績や生産性が向上するため、働き方改革において重要であり、「働きやすさ」を向上させる衛生要因と「やりがい」を高める動機付け要因の改善が有効である。
✅ 衛生要因の向上には、チームビルディングや評価制度の整備などが、動機付け要因の向上には、理念やビジョンの浸透などが有効である。
さらに読む ⇒社員研修のアチーブメントソリューションズ人材育成・組織開発コンサルティング出典/画像元: https://achievement-hrs.co.jp/ritori/purpose-of-work/健康面からライフプラン、働き方、キャリア、研修に至るまで、本当に幅広い制度が整っていますね。
社員が安心して働き、成長できる環境が提供されていると感じます。
社員がイキイキと働き続けられるよう、多様なサポートと研修制度を提供しています。
健康面では特定保健指導や社宅・寮制度、共済会などがあり、ライフプランでは社員持株会、各種積立金制度などが充実しています。
働き方サポートでは、子育て支援、介護休業制度、ジョブリターン制度、テレワーク制度など、個々の状況に合わせて柔軟な働き方を支援しています。
さらに、リフレッシュ休暇やメモリアル休暇など、休暇制度も充実しており、心身のリフレッシュを促しています。
キャリアサポートでは、キャリアデザインシート、ダイレクトアピール、公的資格取得支援など、社員のキャリアアップを支援する制度が整っています。
研修制度では、新入社員研修から階層別研修、部門別研修、自己研鑽まで、多様な研修を実施しており、社員の成長を支援しています。
ブラザー・シスター制度は、新入社員の成長支援と育成風土の醸成を目的としています。
これらの制度を通じて、社員一人ひとりが安心して働き、成長できる環境を提供しています。
すっごい！社員のサポート制度、めちゃくちゃ充実してるね！こんな会社で働きたい！
アサヒグループのDE&I推進に関する取り組みは、多岐にわたり、社員の働きがいを高めるための様々な工夫が凝らされているという印象でした。
💡 男性育休取得促進、女性活躍推進、DE&I推進体制の強化。
💡 社員の働きがいと成長を支援する多様な制度が充実。
💡 個性を尊重し、誰もが自分らしく輝ける企業風土の醸成を目指している。
