OJT・OFF-JTとは？人材育成の基礎知識と成功の秘訣とは？OJTとOFF-JT：人材育成の2つのアプローチ

本日は、OJTとOFF-JTという2つの人材育成方法について、詳しく見ていきましょう。

OJTとOFF-JT：人材育成の2つのアプローチ

人材育成にはOJTとOFF-JT、そして自己啓発が重要です。

OJTとOFF-JTにはそれぞれメリット・デメリットがあり、組み合わせることで効果を発揮するんですね。

OJT（オンザジョブトレーニング）は、上司や先輩が新入社員や若手従業員に対し、現場での実務を通して業務知識やノウハウを習得させる人材教育手法です。

OJTは、第一次世界大戦中にアメリカで考案された「4段階職業指導法」をベースにしています。

この手法は、Show（やって見せる）、Tell（説明する）、Do（実践させる）、Check（評価と指導を行う）の4段階で構成され、新入社員は先輩社員の業務を見ながら説明を聞き、実践を通して学び、フィードバックを受けながら成長していきます。

OJTは、個人に合わせた指導、即戦力育成、迅速なフィードバック、OJT担当者のスキルアップ、コミュニケーション活性化、育成コスト削減など、多くのメリットがあります。

しかし、OJT担当者の負担増加や指導スキル不足、教育内容のバラつきといったデメリットも存在します。

これらのデメリットを解消するためには、OFF-JTやメンター制度を組み合わせることが有効です。

OFF-JTは、通常の業務から一時的に離れて行う社外・組織外研修のことです。

職場外研修とも呼ばれ、社内の担当部署が考案したメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを、セミナーやeラーニング、通信教育などを通じて受講し、ビジネスにおいて必要な知識やスキルの習得を図ることを目的としています。

OFF-JTには、新入社員や管理職などの階層別研修、各担当業務に関わるスキルや技術を学ぶ研修、コンプライアンスやマナー、マインドといったビジネス全般に関わる研修など、さまざまな種類があります。

厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、企業が実施したOFF-JTの種類は「新規採用者など初任層を対象とする研修」が最も多く、以降は「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」、「マネジメント（管理・監督能力を高める基礎知識）」、「新たに管理職となった者を対象とする研修」が続いています。

OFF-JTとOJTはそれぞれ利点があり、効果的に組み合わせることで相乗効果が期待されています。

OFF-JTで学んだ知識やスキルをOJTで実践し、OJTで不足している部分をOFF-JTで補うことで、より実践的な人材育成が可能になります。

ふむ、OJTとOFF-JTを組み合わせることで、人材育成の効果を最大化できるというのは、経営戦略上非常に重要だな。即戦力育成と知識習得を両立させることで、組織全体の成長を加速させられる。

OJTとOFF-JT：それぞれの強みを活かす

OJTは実践、OFF-JTは体系的な知識の習得にそれぞれ向いているんですね。

OJTとOFF-JTを組み合わせることで、相乗効果が期待できるってことですね。

自己啓発も大事だわ！。

SD（SelfDevelopment：自己啓発）とは、従業員個人の意思によって、自発的に能力向上を目指す方法です。

OFF-JTやOJTは企業側が計画的に推進しますが、SDは個人の意思に委ねられています。

近年では、従業員の主体的な学ぶ意欲を高めるために「自己啓発支援制度」を設ける企業も増えています。

企業は、従業員が常に新しいスキルや知識を身につけるために、効果的な研修プログラムを導入することが重要です。

研修には、職場内で実際の業務を通して学ぶOJT（On-the-Job Training）と、職場を離れて体系的に学ぶOFF-JT（Off-the-Job Training）の2つの主要な方法があります。

OJTは、実践的なスキルや職場の業務プロセスを習得するのに最適です。

メリットは、即時性と実用性、教育コストの低さなどがありますが、トレーナーの能力に依存するため、質のばらつきが課題となります。

一方、OFF-JTは、専門的な知識やスキルを体系的に学ぶのに有効です。

外部講師や専門家からの指導を受けられるため、最新の情報や技術を習得できますが、コストがかかり、学んだことをすぐに実務に活かせない点がデメリットです。

OJTとOFF-JTはそれぞれ利点と欠点を持つため、企業はそれぞれの研修方法の特徴を理解し、自社の状況に合わせて適切な研修プログラムを導入することが重要です。

OJTでは、トレーナーの選出と育成、研修内容の明確化、効果的なフィードバック体制の構築などが重要となります。

OFF-JTでは、研修内容の質を高め、実践に繋げられるような工夫が必要となります。

企業は、OJTとOFF-JTを組み合わせることで、従業員の能力開発をより効果的に進めることができます。

例えば、OJTで実践的なスキルを習得した後、OFF-JTで専門的な知識を深めるといった方法が考えられます。

OJTとOFF-JTのバランス、そして自己啓発を促す制度設計か…。企業は従業員の成長を支援することで、自社の競争力を高められるってことね。企業も大変だねぇ。

OJT成功事例：企業の取り組みから学ぶ

なるほど、OJTの成功事例から学ぶことは多いですね。

トヨタ企業サイト

✅ 事技系と技能系それぞれに、職位別・役割別の教育体系が整備されており、自己啓発支援プログラム（STRETCH）も共通して提供されている。

✅ 技能系には、専門技能修得制度があり、新入社員から段階的に技能レベルを向上させるシステムが導入されている。

✅ 専門技能修得制度は、技能重視の職場風土づくり、技能の伝承、個々人の成長と喜びの実現を目的としている。

さらに読む ⇒トヨタ自動車株式会社公式企業サイト出典/画像元: https://www.toyota.co.jp/jpn/company/history/75years/data/company_information/personnel/personnel-related_development/explanation03.html

OJTの成功事例、ためになりますね。

動画マニュアルは、OJTの課題を解決するのに役立ちそう。

人材育成には、職場内でのOJTと職場外でのOFF-JTの2つの方法があります。

OJTは、上司や先輩社員が実際に業務を通して指導を行うもので、即戦力育成に役立ち、柔軟な個別指導が可能です。

一方、OFF-JTは外部研修やセミナーなどを通して体系的な知識やスキルを習得できる方法で、標準化された質の高い教育が提供できます。

OJTは実践的なスキル習得に優れ、OFF-JTは体系的な知識習得に優れており、それぞれのメリットとデメリットを理解した上で、企業の育成目標や人材の状況に合わせて適切な方法を選択することが重要です。

本記事では、OJTの成功事例15選を紹介し、企業の特徴、注意点、OJTの弱点を克服するツール「動画マニュアルtebiki」について解説しています。

OJTは現場での実践を通して学習できる有効な手段ですが、教育の質のばらつきや教育係の負担増加などの課題も抱えています。

記事では、トヨタ自動車、伊藤忠商事、大王電機など、OJT成功企業の事例を挙げ、共通点として目標の明確化、専属担当者によるフォロー、OJTとOFF-JTの組み合わせ、教育体制の整備、独自の取り組みなどを紹介しています。

OJTの弱点克服には、動画マニュアルを活用することが有効で、tebikiは簡単に動画マニュアルを作成できるツールです。

記事の最後には、OJTに関する関連情報へのリンクも掲載されています。

OJTの成功事例、参考になるわね。動画マニュアルって、最近よく聞くけど、使いやすさが重要よね。

OJTの目的とメリット：組織成長を加速させる力

OJTの目的は、業務効率の向上、不安の解消、職場への定着率アップですか。

とは？意味や

公開日:2024/07/16

✅ OJT（On-the-Job Training）は、職場の上司や先輩が新入社員や未経験者に対し、実務を通して技術やノウハウを教える教育方法であり、即戦力育成やコミュニケーション活性化に繋がる。

✅ OJTは、OJTが職場内訓練であるのに対し、OFF-JTは職場外での座学を中心とした研修であり、OJTとOFF-JTを組み合わせることで効果的な人材育成が可能となる。

✅ OJTを成功させるためには、難易度の低い業務から始め、研修生の状況に合わせた指導を行い、マニュアル化やテレワークの活用も有効である。

さらに読む ⇒マネーフォワードクラウドバックオフィスから経営を強くする出典/画像元: https://biz.moneyforward.com/ipo/basic/9280/

OJTの目的とメリット、よくわかりました。

OJTは組織の成長に欠かせないものですね。

OJTとは、OntheJobTrainingの略で、実際の業務を通して経験豊富な上司や先輩が、若手や後輩に知識やスキルを教える教育手法です。

OJTは、新入社員研修などの「OFF-JT」とは異なり、実務に即した学びを提供し、知識やスキルの実践的な習得を促します。

OJTを職場教育で活用する3つの主な目的は、業務効率の向上、不安の解消、職場への定着率アップです。

OJTは、経験に基づいたノウハウを効率的に伝達し、新入社員の職場への適応を支援することで、組織全体の生産性向上や人材育成に貢献します。

OJTを実施する4つのメリットとして、研修との相乗効果、即戦力育成、現場での実践力強化、従業員のエンゲージメント向上などが挙げられます。

OJTは、研修だけでは得られない実践的なスキルや知識を習得できるだけでなく、職場環境へのスムーズな適応を促し、従業員のモチベーション維持にも役立ちます。

OJTは、組織の成長と人材育成にとって重要な要素であり、適切な実施により、新入社員の能力開発を促進し、組織全体の競争力を強化することができます。

OJTは、即戦力育成と従業員のエンゲージメント向上に繋がり、組織全体の成長を加速させる。素晴らしい！OJTを成功させるノウハウを、ぜひうちの会社でも取り入れたい。

OJTの課題と解決策：成功のためのポイント

OJTが機能しない原因を理解し、対策を講じることが重要ですね。

とは？

✅ OJT（職場内訓練）は、実務と並行して行われる教育制度で、新入社員の早期戦力化や能力向上を目的としています。

✅ OJTは、上司や先輩社員が教育担当となり、日々の業務を通して知識やスキルを教えることが特徴で、OFF-JT（社内講習や外部セミナー）や、育成担当が異なるエルダー制度・メンター制度と区別されます。

✅ 日本の企業でOJTが普及した背景には、新卒一括採用制度があり、スキルを持たない新入社員を教育する必要性があるためです。

さらに読む ⇒サポネットマイナビの情報メディア出典/画像元: https://saponet.mynavi.jp/column/detail/ty_saiyo_t07_on-the-job-training_220222.html

OJTの失敗事例と解決策、とても参考になります。

人事部の役割、指導者の役割、それぞれ重要ですね。

OJT導入後、うまく機能していないと感じる人事担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、OJTで陥りやすい課題を失敗事例とともに紹介し、効果的に機能させるためのコツを解説します。

OJTが機能しない原因 人事部と現場のギャップ 目標や計画の共有不足、現場任せによる指導の行き違い 指導者のばらつき 指導方法の統一性や研修不足による指導力のばらつき OJTの形骸化 形骸化した制度による育成の放置失敗事例 パターン1 人事部主導のOJTで、現場との目標や計画のずれが生じ、指導が結果重視に偏る パターン2 指導者任せによる指導方法のばらつき、育成対象者の負担増加 パターン3 OJTが形骸化し、指導と育成が放置される効果的なOJTの実行 人事部・経営層の役割 OJTトレーナー研修、フォロー研修の導入、指導者への支援スキル提供 指導者の役割 日次報告、心の状態チェックによる育成対象者の状況把握、継続的な指導 OJTフォロー研修 指導力の向上、OJTの機能確認、指導者へのモチベーション向上OJTの効果を高めるために 継続的なフォロー体制 定期的な研修、チェックシートの活用 指導者と育成対象者のモチベーション維持 指導者への研修、育成目標の共有、進捗確認。

OJTって、ちゃんとやらないと、ただの形骸化しちゃうもんな〜。人事部も大変だけど、現場との連携が大事よね。

本日の記事では、OJTとOFF-JTについて、それぞれの特徴やメリット・デメリット、成功事例、課題と解決策についてご紹介しました。

人材育成のヒントになったでしょうか。