SMBC人事制度改革は成功する？20代年収2000万円時代到来？(SMBC、人事制度改革、年功序列)SMBC人事制度改革とは！？高年収、多様なキャリアパスに注目！！
三井住友銀行が人事制度を大改革！年功序列を廃止し、20代で2000万円も可能に。VUCA時代に対応するため、デジタル人材獲得に本気。社員の能力を最大限に引き出す環境を目指し、多様なキャリアパスと高待遇を実現。その裏にある課題とは？
💡 SMBCが2020年に人事制度を抜本改革し、BC職廃止や階層統合、ドレスコードフリーを導入。
💡 2026年1月を目途に、年功序列を廃止し、成果や貢献度に応じた給与体系への変更。
💡 年功序列の廃止には、組織全体の仕組みを変える必要があり、実現には課題も。
それでは、SMBCの人事制度改革について、詳細を見ていきましょう。
SMBCの変革への第一歩：2020年人事制度改革
SMBCは何を目指し人事制度を改革？若手抜擢？
VUCA時代対応、若手抜擢、キャリアパス多様化。
三井住友銀行の人事制度改革、具体的にどのような内容だったのでしょうか？。
✅ 三井住友銀行は、人事制度を抜本的に改定し、BC職を廃止、階層を統合、ドレスコードフリーを導入するなど、多様な人材が活躍できるような取り組みを行っている。
✅ 制度改定は、テクノロジーの進化や従業員の価値観の変化に対応するため、従業員との対話やエンゲージメントサーベイを通じて現場の声を聞き、バックキャストの視点で将来像を描いて設計された。
✅ BC職からはキャリアアップの道筋が見えないという声が多く挙がったため、基幹職との垣根をなくし、誰もがキャリアアップできるような制度へと変更した。
さらに読む ⇒『日本の人事部』で会社を伸ばす出典/画像元: https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/3173/BC職廃止や階層統合は、若い世代のキャリアパスを広げ、モチベーション向上に繋がりそうですね。
三井住友銀行(SMBC)は、VUCA時代に対応するため、2020年に人事制度を抜本的に改定し、組織改革を推進しました。
その背景には、テクノロジーの進化、グローバル化、従業員の価値観の変化、採用力維持といった社会・環境の変化があります。
主な改革内容は、BC職（一般職）の廃止と階層統合による若手の抜擢、ドレスコードフリーの導入などです。
制度改定にあたっては、従業員との対話を重視し、エンゲージメントサーベイなどを活用して現場の声を聞き、バックキャストの視点を取り入れ、長く運用できる制度設計を目指しました。
特に、BC職からはキャリアアップへの道筋が見えないという声が多く寄せられたため、総合職への統合によって、意欲と能力のある人材がキャリアを積めるように制度を改めました。
SMBCは、社員一人ひとりの新たな挑戦を促す「BeaChallenger」をモットーに、社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しています。
金融知識は入行前に必須ではなく、入行後の基礎プログラムやOJT、アンカー制度を通じて育成を支援します。
社員の自律的なキャリア形成を支援するため、公募制度、エキスパート制度、キャリアシート制度などを整備し、研修エントリー、ジョブエントリー、ポストエントリーを通じて多様なキャリアパスを提供しています。
自己啓発を支援するため、資格取得支援や研修プログラム、eラーニングなどの学習ツールを提供し、年間150以上の募集型研修を実施しています。
若手社員もダイナミックな案件に携われる機会があり、SMBC全体で社員の成長をサポートしています。
なるほど、SMBCの改革は、優秀な人材を惹きつけ、企業の成長を加速させる良い試みだな！
年功序列からの脱却：成果主義に基づいた給与制度の導入
三井住友銀行、年功序列廃止！給与はどう変わる？
20代2000万、高度人材は5000万も！
2026年の年功序列廃止、成果主義への移行、これは衝撃的なニュースですね！。
公開日:2024/09/01
✅ 三井住友銀行（SMBC）は、2026年1月をメドに年功序列を脱し、成果や貢献度に応じた給与体系へと人事制度を刷新する。
✅ 今後は、業務の領域ごとに「役割」を定め、20代で2000万円、専門人材に年収5000万円といった高給も可能になる一方で、昇進は年次ではなく成果で評価されるため、給与が下がる可能性もある。
✅ 今回の改革は、年功序列が根強い銀行業界において、人事部中心から現場中心へとシフトし、優秀な人材の確保と組織の活性化を目指すものと考えられる。
さらに読む ⇒経済を、もっとおもしろく。出典/画像元: https://newspicks.com/news/10477143/body/20代で年収2000万円、すごいですね！これは優秀な人材を獲得するための大きな一手ですね。
三井住友銀行は、さらに大胆な人事制度改革に着手し、年功序列制度を廃止し、役割と能力に応じた給与制度を導入する計画を発表しました。
これは、高度なスキルを持つ人材を確保し、他業種の企業との競争に打ち勝つためです。
具体的には、20代で年収2000万円、高度な人材には5000万円を支払う可能性も示唆されるなど、給与水準を大幅に引き上げます。
背景には、銀行業務の多様化・専門化、支店数の削減などによる人事制度の見直しがあります。
従来の年功序列型の人事制度では、優秀な人材を惹きつけ、定着させるのが難しくなっているため、メガバンクは新卒採用数を減らし、中途採用を強化、職種限定採用コースを設けるなど、人材獲得競争に対応しています。
この動きは、IT・ファッションなど人気業種の台頭により銀行の魅力が相対的に低下し、優秀な人材確保が急務となっていることにも起因しています。
中途採用の増加、中高年社員の一律減給廃止、転勤の選択制なども導入される予定です。
すごいニュースだね！年功序列からの脱却は、まさに時代の流れって感じだべさ。
人事制度改革の詳細：高収入と多様なキャリアパス
年功序列廃止で、20代で年収2000万円も可能？
はい、実績次第では可能になります。
人事制度改革の内容を詳しく見ていきましょう。
高収入や多様なキャリアパスとは？。
公開日:2024/06/19
✅ 三井住友銀行が、年功序列を廃止し、実績次第で20代でも年収2000万円が可能となるなど、人事制度を抜本的に改革する。
✅ 改革の内容は、デジタル部門などの専門分野の人材への高額年収提示、年齢に関わらない昇進、年功序列制度の廃止、中高年社員の一律減給廃止、転勤の選択制など。
✅ 専門家は、優秀な人材確保のため人事制度が改革され、今回の動きをきっかけに他業種や地方銀行にも広がると予測している。
さらに読む ⇒プライムオンライン｜フジテレビ系局のニュースサイト出典/画像元: https://www.fnn.jp/articles/-/715820?display=full20代で年収2000万円は魅力的ですが、プレッシャーも大きそうですね。
専門の人材確保は重要。
今回の人事制度改革は、専門人材の高額年収提示、実績次第では20代でも年収2000万円が可能となる年齢にとらわれない昇進、中高年社員の一律減給廃止、転勤の選択制などが含まれています。
経済アナリストや専門家は、今回の改革の背景には、優秀な人材確保の必要性があると分析し、労働市場の変化に対応するために不可欠であると指摘しています。
高額報酬は、ネットバンキングなどデジタル化が進む中、セキュリティ専門家を確保するために不可欠な手段であり、他業種と比較しても競争力のある給与水準を設定する必要があるからです。
年功序列制度は、IT企業や大手商社などでも廃止が進んでおり、外資系企業に追随する形で日本企業にも浸透しています。
この動きは、地方銀行にも波及し、平均年収の引き上げや成果・能力評価の徹底に繋がると予測されています。
街の人々からは、若者の高収入への期待やプレッシャーを感じる声など、様々な意見が出ていますが、2年後をめどに新人事制度が導入される予定です。
あら、20代で2000万円なんて、すごいわね！ 私の時代には考えられないわ。
改革の課題：組織の「経路依存性」と実現の難しさ
三井住友銀の年功序列廃止、成功の鍵は？
組織全体の変革が不可欠
改革の課題について。
SMBCの人事制度改革には、どのような課題があるのでしょうか？。
公開日:2024/10/10
✅ 三井住友銀行が年功序列型賃金を廃止する動きについて、入山先生は、評価者の研修や社員の考え方を変えるなど、人事制度改革には会社の仕組み全体を変える必要があり、その難しさを指摘している。
✅ メガバンクの人事制度改革は、経路依存性という問題に直面しやすく、年功序列制度を変えるには、評価制度の変更だけでなく、評価者の研修や既存社員の意識改革も必要となる。
✅ 三井住友銀行の改革は期待されるものの、20代で年収2000万円、高度なスキルを持つ人材には年収5000万円という制度は、特別ルートと普通ルートに分かれる可能性があり、実際に機能するかは不透明である。
さらに読む ⇒｜ビジネスインサイダージャパン出典/画像元: https://www.businessinsider.jp/article/294830/制度を変えるだけではうまくいかない、というのは、色々なものに当てはまりますね。
早稲田大学ビジネススクールの入山章栄先生は、三井住友銀行の年功序列型賃金廃止について、その実現の難しさを指摘しています。
年功序列制度は組織の他の多くの要素と密接に結びついており、一部のみの変更ではうまくいかない可能性を指摘しています。
例えば、評価制度の変更には、評価者の研修や、社員の意識改革が必要不可欠です。
彼は、年功序列の廃止には、評価制度の変革だけでなく、社員の考え方や組織全体の仕組みを変える必要があり、その点で大きな課題があると考えています。
過去に他社が導入した高年収制度が形骸化した例を挙げ、改革の難しさを強調しています。
評価者の研修や社員の意識改革ね。 うーん、確かに、そこが難しいところだよな。
人材獲得競争の激化：他業種への影響と今後の展望
優秀な人材確保の鍵は？高額報酬提示？
はい、システム担当者への高額報酬です。
最後に、人材獲得競争の激化について、見ていきましょう。
公開日:2024/06/28
✅ 成果主義は、社員の成果のみに基づいて評価し、賃金や人事を決定する制度であり、年功序列や能力主義とは異なる。
✅ 日本における成果主義は、バブル崩壊後の人件費削減や働き方改革の推進を背景に、2度の導入期を経ており、現在はVUCA時代に対応する人事制度として再注目されている。
✅ 成果主義のメリットとして、従業員のモチベーション向上、人件費削減、実力主義的な評価による若手人材の活躍促進などが挙げられる。
さらに読む ⇒経営人材と技術職・専門職のヘッドハンティング会社出典/画像元: https://www.pro-bank.co.jp/saiyo-meister/personnel-story/performance-based-system_merit-and-demerit成果主義が定着するかどうかが、今後の焦点になりそうですね。
今回の人事制度の見直しは、転職が当たり前になっている現代社会において、優秀な人材確保にプラスに働き、年功序列に甘んじる層への対応も課題となります。
システム担当者の重要性が増しており、他社と同等の人材確保のためには、高額報酬提示が必須となっています。
大手商社や外資系企業などでも成果主義や能力主義が重視される傾向があり、日本の伝統的な大企業もそれに合わせる動きが加速しています。
人材獲得競争は激化する一方だもんね。今回の動きが、他社にどう影響するのか、注目だね。
SMBCの人事制度改革は、人材獲得競争を勝ち抜くための、大きな挑戦ですね。
💡 SMBCは、2020年と2026年の人事制度改革を通して、多様な人材が活躍できる環境を目指している。
💡 年功序列の廃止と成果主義の導入は、高収入と多様なキャリアパスを提供する。
💡 人事制度改革には、組織全体の仕組みを変える必要があり、実現には課題も残されている。
